Les critères 2026 du calcul de l’index d’égalité professionnelle

La publication de l’index sur l’égalité salariale arrivant à échéance au 1ᵉʳ mars 2026, la conformité de ce score sur 100 points demeure une priorité pour les directions des ressources humaines. Au-delà du strict respect des obligations légales, cette démarche représente un véritable diagnostic permettant d’analyser les structures de rémunération de manière objective. Ce cadre technique conditionne la conformité réglementaire de l’entreprise et valide sa capacité à corriger d’éventuels écarts structurels internes. 

Analyse détaillée des critères applicables pour l’exercice en cours avec KARA Travail Temporaire et Placement.

 

Les entreprises assujetties et le calendrier de déclaration obligatoire

Les entreprises, associations et organisations syndicales employant au moins 50 salarié•es sont tenues de calculer et de publier annuellement leur score. Cette obligation réglementaire impose d’afficher la note globale de manière visible sur le site internet de la structure, de la communiquer au Comité Social et Économique (CSE) et de la transmettre aux services de l’administration du travail.

La période de référence de douze mois consécutifs reste au choix de l’employeur. L’effectif pris en compte correspond aux collaborateurs•trices présent•es sur cette période, à l’exclusion des salarié•es absent•es plus de la moitié de l’exercice. Le non-respect des obligations de l’index d’égalité professionnelle expose la structure à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % du coût de la masse salariale annuelle.

 

La structure de notation et la méthode d’évaluation des indicateurs

Le cadre d’évaluation s’appuie sur différents indicateurs d’égalité professionnelle dont le nombre dépend de la taille de l’effectif : quatre indicateurs pour les structures de 50 à 250 salarié•es, et cinq indicateurs pour celles de plus de 250 salarié•es.

 

Indicateur 1 : l’écart de rémunération salariale sur quarante points

Cet indicateur représente la part la plus importante du barème. Il compare la rémunération brute annuelle moyenne afin de mesurer l’égalité professionnelle femmes/hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents. 

Les entreprises peuvent appliquer une méthode par catégorie socioprofessionnelle (CSP) avec un seuil de tolérance de 5 %, ou par cotation de postes avec un seuil plus strict de 2 %. Reconstituer les temps partiels en équivalent temps plein (ETP) est indispensable pour ne pas fausser les résultats.

 

Indicateur 2 : l’écart de taux d’augmentations individuelles sur 20 points

Cet indicateur analyse la proportion de salarié•es ayant bénéficié d’une revalorisation salariale individuelle. Pour les structures de 50 à 250 salarié•es, cette variable est fusionnée avec le suivi des promotions pour former un indicateur unique évalué sur 35 points.

 

Indicateur 3 : l’écart de taux de promotions sur quinze points

Obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salarié•es, cet indicateur suit la progression de carrière en mesurant les changements de niveaux ou de coefficients dans la classification conventionnelle.

 

Indicateur 4 : les augmentations au retour de congé maternité sur quinze points

L’application de cet indicateur répond à une obligation légale stricte. Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, toute salariée de retour de congé maternité doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des revalorisations individuelles accordées durant son absence. 

Cet indicateur n’admet aucune progressivité : si 100 % des salariées concernées obtiennent cette revalorisation, l’entreprise valide 15 points, dans le cas contraire, la note est de 0 point. Cet item fait régulièrement l’objet de non-conformités au sein des PME en raison d’oublis de suivi administratif.

Indicateur 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations sur dix points

Ce critère recense la représentativité des genres au sommet de la structure salariale. L’attribution des 10 points est conditionnée par la présence d’au moins 4 ou 5 personnes du sexe sous-représenté au sein de ce groupe. 

 

Les obligations de correction liées aux seuils de performance

Un résultat global inférieur à 75 points impose à l’organisation de définir et de mettre en œuvre des mesures de correction, négociées par accord collectif ou définies par plan d’action unilatéral. En l’absence d’amélioration de la note dans un délai de trois ans, l’autorité administrative est fondée à appliquer une sanction financière. 

Par ailleurs, la fixation d’objectifs de progression est obligatoire dès lors que le score se situe en dessous du seuil intermédiaire de 85 points. Les contrôles de l’inspection du travail confirment la rigueur de l’administration, de nombreuses mises en demeure et pénalités ayant été notifiées aux entreprises non conformes ces dernières années.

 

Les évolutions réglementaires et l’impact de la directive européenne

L’exercice lié à la campagne Egapro 2026 marque une étape de transition avant des réformes structurelles profondes. La directive européenne sur la transparence des rémunérations prévoit un renforcement majeur des obligations d’information sur les écarts de salaires. 

Un nouveau dispositif d’évaluation devrait remplacer le système actuel à l’horizon 2027, introduisant des critères de contrôle plus stricts et des obligations de correction renforcées en cas d’écarts non justifiés par des facteurs objectifs. De plus, les structures de plus de 1 000 salarié•es doivent déjà justifier d’une représentation minimale de 30 % de chaque genre au sein de leurs instances dirigeantes, un objectif qui sera porté à 40 % à terme.

 

KARA : un regard expert sur vos obligations RH

Piloter avec précision les données liées au calcul de l’index d’égalité professionnelle représente un atout majeur pour la gestion des talents. Les organisations affichant une politique transparente et des indicateurs performants renforcent leur attractivité, notamment sur les métiers administratifs, comptables et financiers où les candidat•es se montrent particulièrement attentifs•ves aux garanties d’équité. Un score en deçà des exigences légales peut impacter négativement la marque employeur et complexifier le sourcing de profils experts. 

À l’inverse, l’alignement avec les meilleurs standards de l’égalité professionnelle constitue un facteur clé de différenciation sur le marché de l’emploi. Les consultant•es de KARA Travail Temporaire et Placement sont à votre écoute pour auditer vos pratiques de sélection et sécuriser vos prochains recrutements dans une logique d’équité. Contactez nos équipes pour un échange personnalisé !

 

Sources :

• Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
• Code du travail, art. L. 1225-26 – augmentation au retour de congé maternité
• Décrets D. 1142-2 et suivants – méthodologie de calcul de l’index
• Règlement (UE) 2023/970 – directive européenne sur la transparence des rémunérations
• Ministère du Travail, campagne Egapro 2026 – egapro.travail.gouv.fr
• DREETS PACA, obligations de publication index égalité professionnelle, 2026